Description

Le principe d’empowerment implique que les services du PCDVIH soient fournis « par, pour et avec la population HSH ». Il se traduit par des structures et des activités concrètes utilisées par le PCDVIH en vue d’accroitre les capacités de la population HSH à prendre soin de sa propre santé et de sa vie.

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Recommandation

L’objectif intrinsèque de l’empowerment veut que les populations marginalisées elles-mêmes soient les plus conscientes de leurs propres besoins, et pour concrétiser cette initiative, ce principe doit être exposé et promu de manière explicite. Il existe différentes manières de procéder:

• Établir une liste de principes directeurs dans les statuts du PCDVIH.
• Sous la forme d’un objectif global spécifique présenté dans les plans d’action stratégiques et généraux de l’organisation.

Il s’agirait alors de maximiser la participation de la population HSH à toutes les activités de routine, en intégrant des activités spécifiques visant à augmenter l’empowerment.

L’empowerment n’implique pas seulement de placer la population HSH au cœur des processus de prise de décision et des interventions, mais également d’être actif à bâtir la connaissance nécessaire ainsi que les compétences et capacités à exercer cette influence fondamentale. Il est également impératif de mener des interventions pour mettre un terme aux pratiques qui dévaluent et privent de pouvoir autour du PCDVIH, par exemple dans le système sanitaire.

Les PCDVIH peuvent également contribuer à l’empowerment de la population HSH en lui fournissant des informations, en formant des bénévoles et en collaborant avec d’autres organisations communautaires. Par exemple, même si tous les participants à des formations de bénévoles ne finissent pas nécessairement par travailler pour un PCDVIH, le niveau général de connaissances et de sensibilisation au sein de la communauté HSH s’élèvera.

Par exemple, les «projets en compagnonnage» par lesquels des personnes HSH vivant avec la VIH sont formés pour assister et guider d’autres personnes qui ont récemment été diagnostiqués ou qui viennent juste de recevoir un résultat de dépistage positif au VIH, tendent à donner du pouvoir tant à la personne formée qu’à la personne qui bénéficie de ce compagnonnage. Une connaissance des discriminations et des droits ainsi que des capacités individuelles, par exemple la communication, l’auto-conscientisation et le réseautage social, contribuent également à l’empowerment.

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Adaptation

La législation et la réglementation pourraient freiner la mise en œuvre des principes d’empowerment. Par exemple, la législation sur l’égalité des chances peut empêcher des candidatures proposées aux postes d’élus au sein de conseils d’administration, ou de recruter du personnel d’un genre ou d’une orientation sexuelle spécifique. Cependant, certaines exceptions à la règle peuvent faire l’objet d’une demande, et des candidats de la communauté HSH aux qualifications similaires peuvent l’emporter.

Voici d’autres options permettant de s’adapter aux contraintes locales:

• Inclure des critères de sélection supplémentaires, par exemple «une connaissance approfondie des problèmes et des réseaux propres à la communauté HSH» dans les descriptions de fonction.
• Une publicité ciblée portant sur les fonctions d’employé ou de membre du conseil d’administration dans les réseaux HSH de même qu’une invitation adressée à la communauté en incitant les membres à poser leur candidature.
• Intégrer une clause de quota ou une mesure affirmative dans la constitution ou le règlement de l’organisation, pour autant que la loi l’autorise (par exemple, «au moins 75 % des membres du conseil doivent être homosexuels ou bisexuels»).
• Renforcer le rôle et l’influence des structures consultatives et préciser l’expertise HSH des membres.

La manière dont les stratégies d’empowerment de la communauté HSH peuvent être intégrées dans les activités locales d’un PCDVIH dépend d’une série de facteurs:

• La maturité, la taille et la capacité du PCDVIH à étendre les activités au-delà du dépistage.
• Les partenaires de coopération disponibles, par exemple les organisations LGBTIQ (lesbienne, gay, bisexuel-le, transgenre, intersexe ou queer).
• Les conditions générales des accords de financement.
• La capacité existante de la communauté HSH à participer.

Dans certaines circonstances, si le niveau de marginalisation est particulièrement élevé, peu de HSH seront en mesure de participer activement, ou se sentiront même à l’aise de contribuer. Le développement de ressources et de capacités pourrait commencer par des interventions individuelles et en groupe de travail en vue de renforcer les connaissances, la confiance et le soutien mutuel.

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Amélioration de la qualité

La première question des grilles d’auto-évaluation du projet Euro HIV EDAT est axée sur une analyse participative du contexte de la santé et des besoins de la population clé. L’outil de Développement Participatif de la Qualité (PQD) est destiné à faire participer les acteurs clés – en priorité la population clé – et à offrir un cadre théorique,accompagné de guides pratiques étape par étape sur les méthodes participatives. Ces dernières incluent les commités consultatifs et des méthodes visant à améliorer la qualité des objectifs et des stratégies (par exemple, la méthode ZiWi). Cet outil est disponible sur www.quality-action.eu.

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Plan d’action

Ce plan d’action vous aide à travailler directement sur les éléments identifiés comme prioritaires (champs jaune et/ou rouge dans la checklist). Veuillez énumérer les actions les plus précises possibles. Vous pouvez télécharger vos plans d’action finis pour chaque section sous la forme d’un document Excel (xlsx) et l’imprimer ultérieurement. Les plans d’action constituent la base pour poursuivre votre planification, votre mise en œuvre et votre évaluation.

Le plan d’action montre une suite d’étapes à suivre ou d’activités à accomplir pour qu’une stratégie réussisse. Le plan d’action comporte quatre éléments majeurs: (1) Quelles sont les actions qui seront mises en place (tâches spécifiques), (2) A qui en incombera la responsabilité, (3) Quand (calendrier), et (4) qui en assurera le suivi.

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Description

Les structures de gouvernance attribuent l’influence, les rôles et les responsabilités aux parties prenantes et décrivent les processus de prises les décisions.

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Recommandation

Selon que le PCDVIH est une organisation intégrée séparée ou fait partie d’une autre institution, et en fonction des lois et réglementations locales, sa structure de gouvernance revêtira différentes formes : Selon le principe d’empowerment, la communauté HSH doit être représentée à tous les niveaux, en particulier au sein des groupes où les consignes sont données et des décisions prises.

Le leadership d’une organisation intégrée détermine la direction stratégique de l’organisation et comprend ses droits légaux et ses responsabilités. Il se présente en général sous la forme d’un conseil d’administration ou d’un comité de direction composée de membres élus ou désignés. Ses rôles et responsabilités peuvent comprendre:

• L’articulation de la vision, de la mission et du plan stratégique.
• Le recrutement et la supervision de l’équipe de direction.
• La mise en œuvre de rapport financier.
• Les collectes de fonds et la promotion.
• La responsabilité légale.
• Le réseautage.

Cet organe peut ensuite déléguer certaines responsabilités et autres rôles à d’autres parties de la structure de gouvernance. Les activités quotidiennes sont en général déléguées un directeur exécutif, un directeur général ou une équipe de direction, habilités à recruter et diriger le conseil de direction. Leurs rôles et responsabilités peuvent comprendre:

• La gestion des activités.
• La planification des mesures et l’élaboration des projets de proposition pour le conseil d’administration.
• La préparation des soumissions de financement, des plans de projets, des rapports financiers et techniques.
• La gestion des ressources humaines, notamment les volontaires.
• Les relations publiques.

En outre, l’organe décisionnel jouit du pouvoir de convoquer des experts au sein d’un comité ou d’un groupe en vue d’obtenir des conseils avisés pour le conseil/le comité et/ou l’équipe de direction. Ses rôles et responsabilités peuvent comprendre:

• La dispense de conseils techniques et de recommandations (assistance).
• La proposition de changements visant à modifier les méthodologies et les procédures.
• Le réseautage avec les organisations et les fournisseurs de services connexes.
• La représentation de la communauté et des parties prenantes.

Les conseils et comités consultatifs peuvent également intégrer des places pour les représentants de la communauté, du personnel et d’organisme de financement.

Si le PCDVIH fait partie d’une autre organisation, il peut compter un représentant occupant un siège au sein du conseil d’administration ou du comité consultatif de cette autre organisation, ou il peut être intégré au niveau de l’équipe de direction.

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Adaptation

Les formats et structures organisationnelles dépendent considérablement des lois locales, des mécanismes de financement et des antécédents individuels ainsi que de la taille du PCDVIH.

Les questions suivantes contribueront à adapter les structures de gouvernance aux besoins et à la capacité du PCDVIH:

• Quelle est la forme juridique de constitution la plus appropriée, compte tenu des objectifs et de la fonction du PCDVIH?
• Qui est en mesure de contribuer à la structure de gouvernance, par une expertise valable, son influence et ses réseaux?
• Quels sont la taille préconisée et le niveau de complexité d’une structure de gouvernance?
• Quelle structure de gouvernance garantit la participation significative de la communauté?

Avoir recours à une ONG comme organisation parente peut s’avérer l’approche la plus pratique pour établir un nouveau PCDVIH. En général, une structure de gouvernance présentant le niveau de complexité suffisant pour permettre à un PCDVIH d’atteindre ses objectifs et accomplir son œuvre, se reflétera assurément dans une administration servant le projet, pas le contraire.

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Amélioration de la qualité

Les outils QIP et Succeed pour l’amélioration de la qualité contiennent des sections consacrées à la structure et aux responsabilités. L’outil de Développement Participatif de la Qualité (PQD) est destiné à faire participer les acteurs clés – en priorité la population clé – et à offrir un cadre théorique accompagné de guides pratiques étape par étape sur les méthodes participatives, qui incluent les comités consultatifs. Ces trois outils sont disponibles sur www.quality-action.eu.

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Description

La participation de la population clé et de la communauté affectée par les décisions implique qu’elles peuvent intégrer le PCDVIH à tous les niveaux, et y exercer leur influence.

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Recommandation

Bien que de nombreux PCDVIH travaillant avec la communauté HSH se soient traduits par des initiatives des HSH et des communautés elles-mêmes, il convient d’être explicite quant à la participation dans les décisions et de veiller à respecter une certaine transparence. Ainsi, les membres de la communauté sauront comment ils peuvent contribuer ou vers qui ils peuvent se tourner pour être entendus.

La participation des populations et des communautés clés peut se trouver enchâssée dans la constitution ou dans les statuts d’une ONG, ou encore dans les déclarations de mission et les plans stratégiques des organisations et des services (voir également le chapitre 4C: Empowerment).

La structure de gouvernance et de gestion du PCDVIH peut alors appliquer le principe de participation de la population et de la communauté clés en prévoyant des rôles spécifiques pour les membres de la communauté HSH (voir le chapitre 4A: Redevabilité).

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Adaptation

L’intégration de la participation dépend de la flexibilité des structures de gouvernance et de gestion:

• Le conseil ou le comité de direction peut prévoir des places pour la population clé, des représentants communauté ou des représentants d’organismes reconnus pour leur plaidoyer.
• Les déclarations de responsabilité et les fiches de poste des fonctions clés du PCDVIH, notamment les superviseurs, les conseillers, etc., peuvent inclure la connaissance approfondie des problématiques de la population HSH ainsi que des réseaux communautaires existants. En fonction des lois et réglementations sur l’emploi, des politiques de «discrimination positive» ou «de mesure affirmative» pourraient même autoriser les organisations à imposer la participation de la communauté HSH, et ce pour que les superviseurs et les conseillers soient des pairs issus de la population clé.
• Dans l’éventualité où une représentation officielle au sein des conseils et de la direction s’avérerait impossible, un comité consultatif communautaire ou d’utilisateurs du service pourrait contribuer à favoriser la participation. Néanmoins, le mandat de ce comité doit garantir que les décideurs le consultent activement et tiennent compte de leurs décisions.

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Amélioration de la qualité

L’outil PQD (Développement Participatif de la Qualité) contient des articles théoriques sur le principe de participation, des descriptions utiles des différents niveaux de participation dans la prise de décision, ainsi que la méthodologie permettant de les mettre en pratique au fil du temps. La méthode des Cercles d’Influence proposée par le référentiel de PQD constitue un exercice très simple pour aider les équipes à mettre en évidence la manière dont les différents acteurs clés participent actuellement au processus de prise de décision et les manières d’améliorer leur implication. Ce référentiel contient également des indications, étape par étape, appliquées à d’autres méthodes participatives, telle que le Comité Consultatif des Utilisateurs de Services.

Pour accéder à l’outil PQD ainsi qu’aux matériels de formation en ligne connexe, cliquez sur le lien suivant: www.quality-action.eu.

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Description

Les bénévoles issus de la population clé remplissant différents rôles dans le cadre du PCDVIH font du principe communautaire une réalité.

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Recommandation

Les volontaires HSH peuvent jouer des rôles cruciaux dans tous les aspects de la structure et du fonctionnement d’un PCDVIH:

• Mobilisation – par exemple, identification et articulation d’un besoin, lobbying auprès des politiciens, négociations avec les décideurs des organismes de financement, ainsi que les régulateurs (voir également Mobilisation)

• Gouvernance – par exemple, participer à des conseils et des comités, contribuer à la planification stratégique.

• Mise en place de services – par exemple, contribution au plan d’action, participation à des groupes de discussions, assumer un rôle de modèle dans le cadre de la communication et de la promotion (voir également Communication)

• Gestion du PCDVIH – par exemple, en tant que dépisteur/conseiller qualifié, membre de soutien d’un «binôme», travailleur de proximité/hors-les-murs, conseiller en ligne, etc.

• Évaluation – par exemple, en tant que participant à une enquête et à un groupe de discussion.

Il est utile de documenter le rôle des volontaires, notamment dans la constitution de l’organisation ou dans les termes de référence des comités, les plans de mise en œuvre, les organigrammes, les plans d’évaluation, etc.

Pour aider au processus de recrutement, tous les rôles volontaires disponibles peuvent être également répertoriés et décrits dans les documents promotionnels.

Voir également Ressources humaines pour de plus amples informations sur le soutien et la supervision des volontaires.

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Adaptation

Le niveau d’implication d’un volontaire dépendra des réglementations applicables sur le plan local (voir également Cadres légaux et réglementaires), des exigences en matière d’assurance, ainsi que de la disponibilité et de la motivation des membres de la communauté susceptibles d’être impliqués.

L’implication de volontaires dans des tâches essentielles permet de réduire les coûts en termes de salaire de même que l’approche fondée sur l’avis de pairs constitue un avantage. Néanmoins, le recrutement et le soutien apporté à ces bénévoles nécessitent des efforts et des compétences spécifiques.

Le niveau de motivation de la communauté HSH apportant sa contribution en tant que volontaire, et devant être formée spécifiquement à une fonction dont le niveau de responsabilité est plus élevé, peut varier par exemple, les dépisteurs, les conseillers ou les travailleurs mobiles. Par exemple, des centaines de volontaires participent à l’expansion des services prodigués par les points de contrôle en Grèce, alors qu’il y règne un besoin crucial de services de dépistage plus accessibles à la communauté HSH. En d’autres lieux, les services de PCDVIH sont davantage spécialisés et fournis majoritairement par un personnel rémunéré.

La détermination de la volonté et de la capacité des volontaires potentiels jouent un rôle crucial dans la planification. L’implication d’un volontaire peut également évoluer au fil du temps, à mesure que le PCDVIH est mieux connu et que le nombre de membres de la communauté HSH s’intéressant à une éventuelle participation augmente.

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Amélioration de la qualité

Les fonctions remplies par le personnel ainsi que les volontaires sont évaluées dans le cadre d’un processus d’amélioration de la qualité structuré et régulier, Succeed et QIP, et ce afin de s’assurer que leurs compétences continuent de correspondre aux connaissances et aux qualifications nécessaires aux exigences des services. Le référentiel PQD (Développement participatif de la qualité) propose également des méthodes participatives, notamment le Groupe de travail guidé et le Comité Consultatif des Utilisateurs de Services, à mettre en œuvre avec le personnel et les volontaires.

Pour consulter ces outils et les indications sur leur utilisation, voir le site www.quality-action.eu.

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