Descriere

Fișa postului descrie activitatea ce urmează a fi efectuată de către un membru al echipei și caracteristicile pe care acesta trebuie să le aibă pentru a o îndeplini.

×

Instrucțiuni

Fișele de post includ, de obicei, informații despre natura muncii, nivelul de responsabilitate și relațiile de subordonare în cadrul echipei, precum și caracteristicile persoanei care ocupa funcția respectivă. Legile și reglementările din domeniu specifică de cele mai multe ori ceea ce poate și ceea ce nu poate fi inclus în fișele de post, în special în ceea ce privește egalitatea de șanse. Cum a fost gândită o poziție, în special în ceea ce privește responsabilitățile și îndatoririle, poate avea, de asemenea, un impact direct asupra nivelului de salarizare și a beneficiilor.

Pentru a structura aceste informații, o fișă a postului poate să conțină:

• O detaliere a sarcinilor pe care persoana trebuie să le realizeze. Aceasta include sarcini de rutină, regulate și neregulate, precum și locațiile și orele de lucru. Ultimul element care urmează să fie inclus într-o listă de sarcini este de multe ori ceva de genul „alte sarcini ce pot decurge din desfășurarea activității”. Acest lucru asigură o anumită flexibilitate în delegarea responsabilităților în cadrul echipei.
• O descriere a poziționării în cadrul echipei, de exemplu cine este superiorul persoanei și cui altcuiva i se supune sau în fața cui răspunde/raportează (de ex. consiliu de administrație, comitet sau finanțator), precum și pe cine supervizează sau coordoneză, inclusiv voluntari.
• Un set de criterii de selecție și de caracteristici personale, inclusiv nivelul de calificare formală (dacă este necesar), formarea formală și informală, cunoștințe și abilități precum și experiența profesională și / sau de viață. Criteriile de selecție sunt adesea împărțite în „caracteristici dorite” și „obligatorii”.
• Orice detalii prevăzute în lege sau politici afirmative, cum ar fi egalitatea de șanse (de exemplu, cu privire la gen, dizabilitate, vârstă etc.), sau în legislația muncii (de exemplu, acorduri sindicale în ceea ce privește drepturile: salariu, alte beneficii și condiții de muncă).

Deși multe dintre componentele formale ale fișelor de post se aplică numai pozițiilor plătite, pentru recrutare, sprijin și supervizare sunt de asemenea foarte utile documentarea sarcinilor, a criteriilor de selecție și a caracteristicilor personale și pentru pozițiile acoperite de voluntari.

Model: Fișă de post

×

Adaptare

Fișele de post trebuie să fie în concordanță cu cunoștințele, aptitudinile și experiența necesară pentru toate activitățile care alcătuiesc serviciile CBVCT-ului. Pe măsură ce aceste activități se schimbă, se extind sau se contractă în timp, este important să se adapteze în mod corespunzător și fișele de post.

Acestea trebuie să fie aplicabile pe piața locală a muncii; criteriile de selecție trebuie să fie realiste și suficient de flexibile pentru a atrage candidați care poate nu au dobândit cunoștințe și abilitățile prin calificări formale, ci prin experiență relevantă de viață, voluntariat etc.

Anumite adaptări sunt utile:

• Dacă o anumită calificare nu este cerută prin lege, folosirea formulării „… sau competențe și experiență echivalente”
• Includerea caracteristicilor interpersonale și de dezvoltare care se potrivesc cu modul de funcționare a CBVCT-ului, de ex „Capacitatea de a lucra într-o echipă multidisciplinară” și „disponibilitate de a urma o formare suplimentară”
• Specificarea clară a necesității desfășurării activității într-un program de lucru flexibil, de ex „Dorința de a lucra în afara orelor normale de lucru și în weekenduri”.

Pentru a vă asigura că fișele de post satisfac atât nevoile organizației cât și ale personalului, este util să se specifice o dată pentru revizuirea acestora. Momentele cele mai potrivite pentru revizuirea unor fișe de post existente sunt întâlnirile anuale de evaluare a performanțelor cu fiecare angajat în parte, planificarea strategică și planurile de acțiune ale organizațiilor sau activitățile de îmbunătățire a calității.

Opțiuni pentru reducerea costurilor:

• Adaptarea fișelor de post de la alte organizații similare
• Cereți consultanță unei firme de resurse umane, unui mare furnizor de servicii sociale cu un departament de resurse umane sau unei firme de avocatură în redactarea fișelor de post, în special în cazul în care există cerințe legale ce trebuie îndeplinite
• Solicitați consultanță/sprijin asociațiilor profesionale, organizațiilor umbrelă din domeniul sănătății sau serviciilor sociale, precum și asociațiilor patronale și sindicatelor în redactarea fișelor de post.

×

Îmbunătățirea calității

Pentru că fișele de post ajută la punerea în practică a direcției strategice și a planului de acțiune CBVCT, îmbunătățirea conținutului acestora se face cel mai bine ca o activitate de follow-up a oricărei activități structurate de îmbunătățire a calității pe care o face CBVCT-ul.

Puteți găsi instrumente și informații privind îmbunătățirea structurată a calității pe www.quality-action.eu.

×

Plan de acțiune

The Action Plan helps you to work concretely on the topics you should address (yellow and/or red cells in the Checklist). Please fill out the Action Plan as concretely as possible. You can afterwards download it as xlsx.-document and print it. The Action Plan is the basis for your project planning, implementation and evaluation.

The Action Plan defines a sequence of steps that must be taken, or activities that must be performed well, for a strategy to succeed. The action plan has four major elements: (1) Specific tasks: what will be done and (2) by whom, (3) time horizon: when will it be done and (4) finally how the implementation of the action is monitored.

 

×

Descriere

Recrutarea înseamnă atragerea și selectarea personalului, precum și încheierea unui contract cu aceștia, pentru ca să lucreze pentru CBVCT.

×

Instrucțiuni

Recrutarea include strategii separate pentru atragerea, selectarea și contractarea membrilor echipei. Se recomandă a se recruta o echipă cu o mare varietate de pasiuni, interese, abilități și experiențe, astfel încât persoanele cele mai potrivite să își asume diferitele roluri și responsabilități.

Cu toate acestea, având în vedere că CBVCT-urile care lucrează cu BSB au nevoie de personal plătit și de voluntari cu o înțelegere detaliată a comunității și a nevoilor acestora în ceea ce privește testarea HIV – ceea ce înseamnă peers în cele mai multe cazuri -, este la fel de important să se utilizeze mass-media, rețele profesionale și personale pentru a promova recrutarea. Este important să nu subestimați eficiența comunicării personale și a recomandărilor.

Resursele umane și practicile de recrutare pot „deschide uși” pentru membrii comunității, inclusiv clienți ai serviciului, de a deveni voluntari și potențiali candidați pentru posturi plătite, prin furnizarea de formare și de oportunități de a câștiga experiență.

Dând oportunitatea de a dobândi experiență de lucru sau oferind stagii studenților din domenii precum sănătate și servicii sociale, studenți care pot fi de asemenea peer, se poate dezvolta, de asemenea, un grup de persoane interesate, care pot deveni ulterior candidați pentru posturi în cadrul CBVCT.

Exemplu anunțul de angajare al Checkpoint Thessaloniki

Exemplu anunțul recrutare voluntari al Checkpoint Thessaloniki

×

Adaptare

Poate fi necesar ca strategiile de recrutare să fie adaptate condițiilor locale, de exemplu, în ceea ce privește:

• Momentul: pot exista anumite perioade ale anului când mai multe persoane sunt în căutare de noi oportunități de angajare (sfârșitul anului universitar, vacanțele de vară sau de iarnă)
• Grup țintă: strategiile de recrutare uzuale pot fi costisitoare și ineficiente raportate la costuri în acest domeniu specializat, mai ales în contextul populațiilor mai mici.
• Flexibilitate: poate fi necesar să se extindă bazinul de potențiali candidați prin extinderea criteriilor și oferirea de formare mai intensă, în scopul de a recruta personalul necesar, sau prin includerea de opțiuni de recrutare internaționale, cu ajutorul organizațiilor partenere din alte țări.

Opțiuni pentru reducerea costurilor:

• Utilizarea rețelelor sociale și personale, mai degrabă decât anunțuri de recrutare plătite
• Abordarea canalelor mass-media BSB-friendly și sociale pentru obținera unor anunțuri de recrutare gratuite.

×

Îmbunătățirea calității

Întrebarea nouă din tabelele de auto-evaluare Euro HIV EDAT se focusează în special pe personalul multidisciplinar și competent.

Subiectul eficacității strategiilor actuale de recrutare poate fi de asemenea integrat în revizuirile periodice ale managementului resurselor umane și ale procedurilor administrative.

Poate fi util să cereți din partea unor potențialii candidați cunoscuți, care în mod neașteptat nu au aplicat pentru un post vacant, feedback (informal) cu privire la motivele lor. Aceasta și „interviul de ieșire“, realizat atunci când o persoană pleacă, poate ajuta în privința unor strategii de recrutare viitoare.

×

Descriere

Formarea inițială înseamnă oferirea, pentru noii membri ai echipei, de formare specifică necesară realizării sarcinilor specifice și care nu face parte din cunoștințele și abilitățile lor existente. Certificarea înseamnă oferirea de diplome ce atestă finalizarea cu succes a cursurilor obligatorii.

×

Instrucțiuni

Scopul unui program de formare bine structurat este de a combina nivelurile necesare de:

• Cunoștințe (despre HIV, serviciile de sănătate și sociale locale, aspectele relevante pentru BSB și PLHIV)
• Abilități (de exemplu, efectuarea de teste rapide, controlul infecției, realizarea de sesiuni de informare/consiliere, colectarea datelor și documentare)
• Atitudini (de exemplu, abordare lipsită de prejudecăți, înțelegerea conceptelor de discriminare și stigmatizare, atitudine pozitivă față de sex și sexualitate).

Aceste componente pot fi parte a curriculum-ului pentru formarea inițială a personalului plătit și a voluntarilor care realizează testarea la CBVCT:

• Cunoașterea structurii organizației și a serviciului CBVCT
• Actualizarea cunoștințelor existente despre HIV
• Atitudini și cunoștinte privind HIV, BSB, consumul de droguri etc.
• Testele folosite și modalitatea de utilizare a acestora
• Consiliere, consimțământ informat și confidențialitate
• Referirea și conectarea la alte servicii
• Colectarea datelor și documentare
• Atenție la propria persoană și supervizare.

Formular Athens Checkpoint: Training Guidelines for Peer Counsellors

Participanții la formarea inițială vor veni cu o mulțime de experiențe profesionale și de viață. Recunoașterea valorii acestora și utilizarea unor metode care să permită participanților să învețe unii de la alții vor construi încredere și motivație. Materiale de instruire standardizate și input din partea experților vor garanta că toate informațiile sunt aduse la zi și corecte și că participanții dobândesc cunoștințele, abilitățile și atitudinile necesare.

Metodele de formare pot include:

• Auto-explorarea valorilor și a atitudinilor (de exemplu, participanții să se poziționeze pe o scală și să prezinte motivele pentru această poziționare)
• Participanții lucrează în grupuri mici pe diferite teme și ulterior prezintă celorlalți rezultatele
• Exerciții de brainstorming completate de input din partea expertului
• Jocuri de rol (de exemplu, triade de „consilier“, „client“ și „observator“)
• Studii de caz sau scenarii de rezolvare a problemelor și discuții ulterioare.

Cerințele preliminare primirii certificării pentru formare se pot baza pe nivelul de participare și încheierea cu succes a unei sarcini, de exemplu, un joc de rol și / sau un răspuns scris la un scenariu.

Observarea sau asistarea personalului cu experiență completează formarea. Clienții, de obicei, sunt de acord să aibă un consilier junior în cameră, dar este important să li se ceară permisiunea de fiecare dată.

×

Adaptare

Condițiile locale și modul în care CBVCT-ul este configurat (de exemplu, cine realizează testarea, activitățile de outreach, conectarea la alte servicii) vor determina nevoile de formare inițială atât ale personalului plătit cât și ale voluntarilor. Se recomandă realizarea evaluarii nevoilor de formare și adaptarea în consecință a structurii, conținutului și a metodelor.

O auto-evaluare, ca parte a procesului de înscriere și înregistrare la formare, poate furniza informații valoroase pentru formatori / facilitatori.

Model: Chestionar de auto-evaluare înainte de formare

Factorii care influențează conținutul cursului, metodele și structura:

• Cunoștințe pre-existente și nivelul de educație formală anterioară (de exemplu, asistență socială, asistență medicală etc)
• Nivelul de implicare în cadrul comunității BSB
• Cultură locală de învățare și stiluri de învățare (formal și / sau informal, individual și / sau de grup)
• Statusul ocupațional și disponibilitatea participanților
• Mărimea grupului.

Adaptarea poate fi:

• Echilibrul între informații, învățarea bazată pe practică și lucrul asupra atitudinilor și a motivației
• Programarea (de exemplu, seara, în week-end, durata, locația)
• Echilibrul între lecturi pregătitoare, prezentări formale, educația adulților (învățarea de la peers) și metode participative.

Opțiuni pentru reducerea costurilor:

• Implicarea personalului cu experiență în instruirea personalului nou
• Incorporarea de module de instruire oferite de alți furnizori (de exemplu, „aptitudini de ascultare de bază“ sau „consilierea de bază“ pot fi oferite de alți furnizori de formare în domeniile sănătate și servicii sociale)
• Invitarea de persoane din partea instituțiilor de referire pentru ca acestea să se prezinte și să prezinte informații din domeniul lor de expertiză (de exemplu, de la secțiile de boli infecțioase, grupuri comunitare BSB)

×

Îmbunătățirea calității

Evaluarea de rutină folosind feedback din partea participanților la formare poate indica nevoia de ajustări minore pentru programele de formare periodice efectuate de către CBVCT. Supervizorii și managerii pot evalua dacă formarea oferă participanților cunoștințele, abilitățile și atitudinile necesare pentru a-și îndeplini sarcinile.

Puteți folosi instrucțiunile pas-cu-pas pentru metode, de exemplu Evaluarea rapidă sau Focus Grup din toolkit-ul PQD (Participatory Quality Development), pentru a colecta feedback de la cursanți, precum și din partea personalului și a partenerilor.

Pentru a accesa aceste instrumente și ghidurile privind utilizarea lor, intră pe www.quality-action.eu.

×

Descriere

Formarea continuă se referă la sarcinile curente ale personalului, oferind actualizări necesare privind cunoștințele, abilitățile și atitudinile, pe baza modificărilor ce apar în timp.

Dezvoltarea profesională înseamnă sprijinirea membrilor personalului pentru dezvoltarea individuală la nivel profesional și de carieră, ce poate fi sau nu legată direct de sarcinile lor curente.

×

Instrucțiuni

Scopul formării continue este de a menține cunoștințele, abilitățile și atitudinile aduse la zi și relevante pentru serviciile CBVCT-ului. Argumente pentru formarea continuă:

• Introducerea de noi tehnologii de testare
• Introducerea unei legislații noi, apariția unor regulamente, standarde și ghiduri, de exemplu pentru controlul infecției sau consiliere
• Modificări ale procedurilor, de exemplu referiri / conectarea la asistență de specialitate
• Probleme emergente și complexe ale grupului țintă, de exemplu chemsex, PrEP, sănătate mintală
• Introducerea sau extinderea serviciilor, de exemplu, outreach sau adaugarea unor grupuri vulnerabile suplimentare.

Scopul dezvoltării profesionale este de a dezvolta și motiva personalul și a deschide oportunități de carieră. Aceasta nu ia în considerare numai sarcinile curente ale persoanei, ci și interesele sale profesionale și de carieră. Dezvoltarea profesională este de obicei negociată între management și personal și poate (parțial) să fie efectuată în timpul programului.

Oportunitățile de dezvoltare profesională includ:

• Educația formală, de exemplu studiu suplimentar sau cursuri de scurtă durată
• Conferințe, întâlniri și grupuri de lucru
• Proiecte internaționale, vizite de studiu și schimburi de personal.

×

Adaptare

Conținutul formării continue trebuie să fie adaptat nevoilor CBVCT-ului, sau acesta poate fi determinat de factori externi, cum ar fi o nouă legislație. Metodele sale pot fi adaptate la capacitatea și structura CBVCT, de ex .:

• Incorporarea modulelor de formare continuă în ședintele periodice ale echipei
• Diseminarea de conținut în grupuri mici, folosind conceptul train-the-trainer (formarea formatorului), dacă nu se poate întâlni toată lumea în același timp,
• Invitarea de formatori din organizații mai mari sau participarea la formări relevante desfășurate în cadrul organizațiilor partenere (de exemplu spitale, organizații comunitare BSB, universități, proiecte internaționale)
• Utilizarea întâlnirilor regulate, de exemplu conferințe naționale, pentru diseminarea noilor informații relevante.

Dezvoltarea profesională este foarte motivantă pentru personalul în cauză – și, prin urmare, foarte benefică pentru organizație – în cazul în care este adaptată la interesele și obiectivele profesionale individuale. Întâlnirile de supervizare și evaluările de performanță periodice sunt oportunități bune pentru a discuta și negocia opțiuni de dezvoltare profesională. Mentoratul și coachingul extern pot fi de ajutor pentru a oferi o perspectivă mai largă, mai ales în puncte cheie în carierele indivizilor.

Opțiuni pentru reducerea costurilor:

• Combinarea procesului de formare continuă cu alte organizații afiliate sau participarea la formare în organizații mai mari sau ca parte a unor proiecte internaționale
• Aplicarea pentru burse pentru formare și oportunități de dezvoltare profesională.

×

Îmbunătățirea calității

Supervizorii și managerii pot evalua dacă formarea continuă oferă participanților actualizarea cunoștințelor, a abilităților și atitudinilor necesare pentru a face față provocărilor din funcțiile lor.

Supervizarea și reuniunile periodice de evaluare a performanței pot evalua dezvoltarea profesională în cazul în care includ feedback-ul cu dublu sens între manager și angajat / voluntar.

Puteți folosi instrucțiunile pas-cu-pas pentru metode, ca Evaluarea rapidă, Grupul de lucru ghidat sau Focus Grup din toolkit-ul PQD (Participatory Quality Development), pentru a colecta feedback de la cursanți, precum și de la personal și parteneri.

Pentru a accesa aceste instrumente și ghidurile privind utilizarea lor, intră pe www.quality-action.eu.

×

Descriere

Planificarea succesiunii înseamnă anticiparea faptului că unele posturi vor deveni vacante și găsirea de opțiuni pentru a le ocupa.

×

Instrucțiuni

CBVCT-urile atrag profesioniști dedicați precum și membri motivați ai comunității (și mai ales persoane din ambele categorii!) ca angajați și voluntari. De multe ori, lucrul într-un CBVCT le oferă oportunitatea de a dobândi noi competențe și experiență profesională, mai ales în cazul în care sunt la începutul carierei.

Schimbări la nivel de angajați și voluntari pot să apară în mod regulat. Acestea sunt legate cel mai probabil de natura muncii și nu neapărat de atractivitatea pozițiilor sau a organizației. În loc să vă luptați cu acest fenomen, înțelegeți că planificarea succesiunii este o garanție că schimbările de personal nu reduc calitatea serviciilor și nici nu consumă resurse.

Planificarea succesiunii este strâns legată de formare și dezvoltare profesională. Formarea voluntarilor și a angajaților juniori vă oferă posibilitatea de a avea de unde să alegeți oameni pentru pozițiile senior atunci când acestea devin vacante. Colaborarea și schimbul de experiență între organizațiile din sectorul de sănătate și organizațiile comunitare reprezintă un factor cheie în dezvoltarea unui baze de oameni bine pregătiți și motivați să ocupe pozițiile vacante.

Alte componente de planificare a succesiunii sunt:

• Fișe de post clare și actualizate
• O bună reglementare a procedurilor de lucru pentru a facilita sccesiunea
• Supervizare constantă și întâlniri regulate de evaluare a performanței pentru a sprijini personalul și voluntarii în cariera lor
• Încurajarea voluntarilor pentru a se gândi la o carieră în domeniu
• Crearea de oportunități pentru dezvoltarea experienței de muncă, de stagii pentru studenți și de schimburi internaționale pentru a construi un bazin de potențiali candidați pentru posturi vacante.

×

Adaptare

Următorii factori pot impacta opțiunile disponibile pentru planificarea succesiunii:

• Echipe sau organizații mici
• Finanțari pe termen scurt
• Salarii mici sau perioade de lucru fără plată,
• Număr limitat de potențiali candidați.

Opțiunile de adaptare la acești factori:

• Gândirea planificării succesiunii împreună cu alte organizații mici, care lucrează în domenii similare – dacă toți partenerii investesc în formare și dezvoltare profesională, toți vor beneficia de oameni care se “plimbă” între organizații
• Echilibrarea salariilor mici cu condiții flexibile de muncă și de dezvoltare profesională și cu oportunități de carieră
• Angajamente de mentorat pentru personalul junior, cu experiență redusă
• Condiții de recrutare flexibile, punând accent pe formarea inițială, pentru a avea o bază vastă de selecție pentru pozițiile disponibile.

×

Îmbunătățirea calității

Unele instrumente structurate de îmbunătățire a calității (ex. QIP sau Succeed, disponibile pe www.quality-action.eu) includ întrebări despre corelarea cerințelor proiectului cu resursele umane disponibile. Planificarea succesiunii poate fi o abordare practică pentru completarea golurilor la nivel de resurse umane.

×

Descriere

Programul de lucru descrie intervalul în care CBVCT-ul își desfășoară activitatea și numește cine anume din cadrul personalului lucrează în acel interval.

×

Instrucțiuni

Buna reputație a testării HIV low-threshold se bazează în principal pe un serviciu de încredere care respectă programul anunțat, mai ales pentru că multe CBVCT-uri fac eforturi pentru a fi deschise în intervalele cele mai convenabile pentru grupul țintă, sau fac muncă de teren.

Programul de lucru se întocmește pe săptămani sau luni și este întotdeauna planificat din timp, de exemplu, folosind sisteme de programare on-line sau prin intranet.

×

Adaptare

Programul de lucru al personalului trebuie adaptat pe măsură ce CBVCT-ul își dezvoltă serviciile, pentru a răspunde nevoilor și preferințelor grupului țintă. Următorii factori influențează programul de lucru al personalului:

• Ore de funcționare / outreach
• Structura echipei de care este nevoie (de exemplu, recepționer, operator testare / consilier și asistent medical / medic, dacă este necesar)
• Baza de angajați și intervalul orar în care sunt disponibili
• Baza de voluntari și ce competențe au, plus contribuția adusă echipei
• Dreptul la concediu de odihnă și rezerve în cazul îmbolnavirilor

×

Îmbunătățirea calității

Programul de lucru al personalului și modul în care acesta este întocmit sunt subiecte utile pentru întâlnirile periodice ale echipei, pentru a vă asigura că problemele sunt identificate din timp și rezolvate în colaborare.

×